Das will ein Headhunter/Personalberater wissen

Topf sucht Deckel.

Wie sieht Ihr derzeitiger Tätigkeitsbereich aus?

Die Beschreibung der Hauptaufgabe, zum Beispiel Betreuung Großkunden Osteuropa, zeigt dem Headhunter, wie nahe die Aufgabe am Kerngeschäft des Unternehmens angesiedelt ist. Die eigene Position, zum Beispiel Abteilungsleiter, sollte man nur nennen, wenn sie mit besonderer Verantwortung verbunden ist, sonst reicht die Information, dass man beispielsweise leitender Angestellter oder außertariflich beschäftigt ist.

Wie ist das derzeitige Unternehmen strukturiert, welche Hierarchien gibt es?

Die Schilderung hierarchischer Strukturen ermöglicht es, den Befragten einzuordnen. Häufig stellt sich im täglichen Arbeitsablauf aber ein anderes Bild dar: So werden Projekte nicht erst – hierarchisch korrekt – dem Abteilungs- oder Bereichsleiter vorgelegt, sondern direkt dem zuständigen Vorstand. Die Antwort des Kandidaten sollte sich primär mit den tatsächlichen Gegebenheiten befassen und nur kurz die vorgeschriebenen Ebenen benennen.

Tragen Sie Personalverantwortung?

Hier ist zu unterscheiden, ob man disziplinarische Personalverantwortung trägt, dass heißt, über Einstellungen entscheidet und weisungsgebundene Mitarbeiter hat, oder der Job fachbezogene Verantwortung zum Beispiel in zeitlich begrenzten Projekten beinhaltet.

Welche Arbeitsläufe werden in Teamarbeit gemacht und wo besteht alleinige Entscheidungskompetenz?

Natürlich soll bei dieser Frage nicht die Teamfähigkeit überprüft werden, vielmehr wird versucht, mehr Information über den tatsächlichen Verantwortungsbereich zu erhalten. Die Darstellung eines Beispiels ermöglicht es, sowohl die Fach- als auch die Entscheidungskompetenz zu veranschaulichen. Insbesondere wenn letztere seltener gegeben ist, sollte keine absolute Antwort („bisher konnte ich nur bei einem kleineren Projekt mitentscheiden“) gegeben werden.

Ist die Tätigkeit im operativen Geschäft oder auf der beratenden Ebene angesiedelt?

Das Arbeiten im operativen Geschäft erfordert Detailkenntnisse, während der beratende Bereich durch fachspezifische konzeptionelle Arbeit geprägt ist. Um sich nicht von vornherein auf nur eine Arbeitsweise festlegen zu lassen, sollte der Tätigkeitsschwerpunkt erklärt und übergreifende Kompetenz für andere Arbeitsformen gezeigt werden. Auch hier gilt: Die eigenen Fähigkeiten können mittels eines Beispiels am glaubwürdigsten dargestellt werden.

Welche Perspektiven müsste eine neue Tätigkeit bieten?

Spätestens bei dieser Frage sollte über den angebotenen Job gesprochen werden. Was bietet die Aufgabe, wo bestehen Übereinstimmungen mit der jetzigen Tätigkeit, wie sind die Perspektiven und die Verantwortungsbereiche? Wie sieht die zukünftige Planung des suchenden Unternehmens aus (gesellschaftsrechtliche Veränderungen, Expansionen, Zielmärkte)? Jetzt können auch Forderungen und Fähigkeiten thematisiert werden. Beinhaltet die neue Tätigkeit zum Beispiel die Bearbeitung weltweiter Akquisitionsprojekte, so können im Ausland erworbene Sprachkenntnisse und das grundsätzliche Interesse, vorhandenes Wissen zu internationalisieren, vorteilhaft eingebracht werden.

Welche Gehaltsvorstellung haben Sie?

Ist der Sprung in eine bestimmte Gehaltsklasse Voraussetzung für einen Wechsel, so sollte dies unmissverständlich gesagt werden. Bei der Frage nach der eigenen Gehaltsgruppe darf nicht versäumt werden, auch Sondergratifikationen und andere Nebenleistungen zu nennen. Andersherum ist es ebenso wichtig, nachzuhaken, welche Leistungen ein neuer Arbeitgeber bereit ist zu zahlen, zum Beispiel Grundgehalt und variable Vergütung, Altersversorgung, Dienstwagen, Kostenpauschale bei Umzug und anderes.

Wären Sie zu einem Umzug bereit?

Häufig wird während des Telefongesprächs nur die Region des suchenden Unternehmens genannt, einmal um Interessenten mit unattraktiven Gegenden nicht abzuschrecken, aber auch um keine Rückschlüsse auf die suchende Firma zu ermöglichen. Spätestens während des persönlichen Gesprächs werden sowohl der Ort als auch das Unternehmen genannt. Es sollte grundsätzlich Mobilität signalisiert werden. Die Standortfrage darf nicht voreilig beantwortet werden.

Wie steht es mit Ihrem persönlichen Umfeld?

Fragen dieser Art zielen darauf, herauszufinden, wer bei einer Jobveränderung mitentscheidet. Auch hier sind übereilte Antworten schädlich. Seriöser ist es, um Bedenkzeit zu bitten, damit Job- und Ortsentscheidungen mit dem Partner und eventuell mit der Familie besprochen werden können. Der neue Arbeitgeber hat ein Interesse daran, dass der Partner die Entscheidung mitträgt.

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