Auswahlverfahren

Wenn Ihre Bewerbungsstrategie erfolgreich verlaufen sein sollte und Sie die ersten Hürden, „die Vorauswahl“, überstanden haben, so werden Sie mit den unterschiedlichsten Auswahlverfahren konfrontiert. In diesem weiterführenden Schritt wird nun aus dem aus der Vorauswahl resultierenden Bewerberpool der/die geeigneteste Kandidat/in selektiert.

Als Selektionsinstrumente werden in erster Linie „der Klassiker“, das Bewerbungsinterview, in seinen verschiedensten Formen und das Assessmentcenter (AC) eingesetzt. Auf diese Instrumente gilt es im folgenden näher einzugehen.

Das Bewerbungsinterview – oder einfacher „Vorstellungsgespräch“ – stellt das wohl am weitest verbreitete Auswahlinstrument dar. In einem Vorstellungsgespräch haben Sie die Möglichkeit, Ihrem Gegenüber das Gefühl zu vermitteln, dass Sie sich schon zur Firma zugehörig fühlen und bereits sehr viele Informationen über das Unternehmen und den Ausbildungsberuf gesammelt haben.

Im Vorstellungsgespräch geht es nicht primär darum, Ihre fachlichen Qualifikationen zu durchleuchten, denn diese haben Sie bereits durch Ihre Bewerbungsunterlagen verdeutlicht (Anschreiben, Schulnoten, außerschulisches Engagement, Foto, Fehltage etc.). Der potentielle Arbeitgeber möchte nun die Person, die sich hinter der „Bewerbungsmappe“ verbirgt, kennen lernen. Man möchte sehen, wie Sie Ihre Qualifikationen im Gespräch „vermarkten bzw. verkaufen“. Natürlich wird auch die Gelegenheit genutzt, um mögliche Unklarheiten, die sich aus den Unterlagen ergeben, zu klären (z. B. große Notenunterschiede in den letzten Zeugnissen, Fehltage usw.).

Das Vorstellungsgespräch lässt sich grundsätzlich in verschiedene Phasen unterteilen, denen gleichsam hohe Bedeutung zukommt. Nach der Phase des ersten Eindrucks (Begrüßung) wird in einer Eröffnungsphase die Gesprächsrunde eingeleitet. Es folgt die eigentliche Interviewphase, in der verschiedene Formen des Interviews zu unterscheiden sind. Die Gesprächsführung kann in offener, halbstrukturierter und strukturierter Form erfolgen. Mit steigendem Strukturierungsgrad wird eine größere Vergleichbarkeit zwischen den Kandidaten gewährleistet. Im Anschluss an die Interviewphase wird das Gespräch noch einmal resümiert. In diesem Resümee sollten bzw. werden Ihnen Stärken und Schwächen im Gespräch offenbart. Das Vorstellungsgespräch endet mit der Verabschiedung.

Worauf ist in den einzelnen Phasen zu achten?

Der erste Eindruck, den Sie bei dem potentiellen Arbeitgeber hinterlassen, wird der entscheidende sein. Bereits nach wenigen Sekunden ist entschieden, was Ihr Gegenüber von Ihnen denkt. Nach etwa vier Minuten ist dessen Meinung gefestigt und er ist nur schwer oder gar nicht mehr davon abzubringen. Alles was Sie ab diesem Zeitpunkt sagen, wird nun derart interpretiert, dass der erste Eindruck bestätigt wird. Die Vermittlung des ersten Eindrucks geschieht allein durch Ihr Auftreten und die nonverbale Kommunikation (Mimik, Gestik, Sprache).

Neben dem Inhalt einer Mitteilung oder einer Rede gilt die größte Aufmerksamkeit dem Gesicht und den Augen des Bewerbers. Eine angemessene, das Gesagte unterstreichende Mimik ist demnach entscheidend für den Erfolg. Eine bewusste Inszenierung des ersten Eindrucks beginnt natürlich mit dem richtigen Einsatz der Dinge, die man direkt von Ihnen wahrnimmt: Kleidung, Frisur, Teint, Duft, Körperhaltung und Mimik.

Zu der Gesprächseröffnungsphase zählt jene Zeit, in der man Ihnen einen Platz und Getränk anbietet. Diese Phase dient dazu, das Gespräch so angenehm und leicht wie möglich zu gestalten und eine angenehme Atmosphäre zu bewirken. Die Angebote sind der Höflichkeit halber anzunehmen.

In der Interviewphase werden Ihnen Fragen zum Lebenslauf und zu schlechteren Zeugnisnoten oder Einzelfragen zu Ihrer Fachkompetenz gestellt. Für die heiklen Punkte müssen Sie in jedem Fall schlüssige Argumente parat haben.

Die Resümeephase besteht in erster Linie aus einer Zusammenfassung der wesentlichen Aspekte des Gesprächs. Werden mit Ihnen die konkreten Ausbildungskonditionen besprochen, so können Sie sich wahrscheinlich zur engeren Wahl zählen.

Eine ebenfalls weit verbreitete Auswahlmöglichkeit bietet das Assessmentcenter (AC).

Ein AC geht weit über die klassischen Persönlichkeitstests hinaus. Ein AC soll die Geeignetesten unter den Guten auswählen. Nahezu jedes groß- und mittelständische Unternehmen bedient sich dieser Möglichkeit, kleinere Unternehmen in der Regel nicht. Man setzt sich mit drei bis zwölf weiteren Bewerbern über einen Zeitraum von einem bis zwei Tage berufsähnlichen Situationen aus. Dazu gehören auch Logik- und Persönlichkeitstests sowie Präsentationsübungen und Gruppendiskussionen. In diesen wird Ihr Verhalten in der Gruppe genau untersucht und derjenige ausgewählt, der aus Sicht der Beobachter am besten in das Unternehmen und auf die zu besetzenden Ausbildungsplätze passen könnte.

Um Ihnen weitere, wertvolle Tipps geben zu können, setzen Sie sich doch einfach mit uns in Verbindung. Gerne geben wir Ihnen weitere Informationen.

Ihre Ralf-Michael Zapp & Partner Management Consulting in Merzig

Literaturangaben:

Bühner, R.: Personalmanagement, 2. Auflage, Landsberg/Lech 1997, S. 102.
Kampa, A.: Assessmentcenter, 6. Auflage, München, u.a. 1999, S.31ff.
Schuler, H.: Auswahl von Mitarbeitern, in: Von Rosenstiehl, Lutz (Hrsg.) u.a.: Führung von Mitarbeitern, 4. Auflage, Stuttgart 1999, S. 142.
Zapp, R.-M. und Dietl S.: Management Circle, Fresh-Up für Ausbilder 2002